왜? 내가 참아야하지 직장내 괴롭힘 신고와 증거

과거 아버지들이 자주 하는 얘기가 있었다. 우리는 양복속에 사직서를 넣고 다닌다고...

그만큼 과거에는 직장내 갑집과 언어폭력등이 난무했다. 필자가 사회생황을 처음 할때 화장실 앞에 책상을 가져다 놓은 경우도 볼 수있었다. 하지만 지금은 이와 같은 광경을 보기는 힘들다. 

그 이유는 직장내 괴롭힘 규정이 신설되어 3년째 시행되고 있기 때문이다. 물론 직장내 괴롭힘 규정에 대한 문제도 많지만 분명 장점도 있다. 괴롭힘 제도가 시행되면서 직장내 갑질과 개인의 자존감을 억누르는 근무환경이 많이 개선되었기 때문이다.

오늘은 직장내 괴롭힘의 성립요건과 신고에 대해 포스팅하고자 한다.

---

직장내 괴롭힘 판단

 

법에서는 직장내 괴롭힘을 아래와 같이 정의하고 있다.

 

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계등의 우의를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 - 근로기준법 제76조

 

위 규정을 해석해보면 3가지의 성립요건을 알 수 있다. ①관계의 우의성 ②업무관련성 ③피해자의 신체적,정신적 고통등의 요건을 갖추어야 직장내 괴롭힘에 해당한다.

 

 

관계의 우의성

 

관계의 우위성이라는 얘기는 직급이 높은 상사를 의미한다. 따라서 직장동료나 부하직원들은 우위성이 없기 때문에 하급자나 직장동료가 괴롭힘을 하더라도 직장내 괴롭힘 신고를 할 수없다. 다만 개인이 아닌 단체적으로 위력을 행사하는 경우라면 신고 대상이 될 수 있다.

 

업무 관련성

업무에 관련된 행동이라면 직장내 괴롭힘이 성립하지 않는다. 예컨대 보고서를 수 차례 재작성하게 하는 행위,업무중 일체의 대화를 거부하는 경우등은 업무관련이 있기 때문에 괴롭힘에 해당하지 않는다. 하지만 업무적으로 질책을 하면서 서류를 던지거나 폭언을 하는 행위는 업무관련성과 상관이 없기 때문에 괴롭힘에 해당한다.

 

 

피해자의 육체적,정신적 고통

괴롭힘으로 인해서 피해자가 정신적,육체적으로 고통을 호소하거나 근무환경이 열약해 지는 것을 의미한다. 서두에 언급한 책상을 화장실로 옮기는등의 행동이 대표적이다.

 

---

직장내 괴롭힘 신고

 

직장내 괴롭힘 신고는 두 가지 경우로 나누어진다. 대표자가 아닌 상사의 괴롭힘과 대표자가 괴롭힘 가해자인 경우이다.

 

먼저 상사의 괴롭힘이 있는 경우 피해자는 사업장내 고충처리 기관을 통해 직장내 괴롭힘 신고를 할 수 있다.

신고를 하면서 가해자와 분리 조치를 요청할 수 있으며 사과 또는 징계요청도 가능하다.

 

신고를 받은 고충처리위원은 가해자와 피해자를 조사하여 괴롭힘이 있는지 여부를 판단하고 괴롭힘이 성립하면 가해자를 징계위원회에 회부하여 사규에 따라 처분한다.

만약 회사의 처리결과에 대해 피해자가 납득을 하지 못한다면 노동부에 직접 직장내 괴롭힘을 이유로 신고할 수 있다.

 

다음으로 대표가 가해자인 경우 사내고충처리위원회를 통해 괴롭힘 판단을 받을 수 없으므로 바로 노동부에 직장내 괴롭힘 신고를 할 수 있다.

 

불이익한 처우 금지

 

직장내 괴롭힘 사건은 과태료 처분이다. 하지만 형사처벌 규정이 있다. 피해자가 직장내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 불이익한 처우를 하는 경우 형사처벌 대상이된다. 최근 대법원에서는 피해자를 다른 지역지사로 전근을 보낸 것을 불이익한 처우로 보아 징역6개월에 집행유예3년의 처분을 하였다.

 

---

증거

 

직장내 괴롭힘 신고사건에서 가장 문제가 되는 부분이 바로 증거이다. 노동부에서는 피해자가 괴롭힘이 있음을 입증하도록 하고 있다. 따라서 명확한 증거없이 정황만이 있는 경우 괴롭힘을 인정하지 않느다.

 

여기서 의문이 든다. 피해자는 괴롭힘으로 치료를 받고 있는 사실이 있음에도 명확한 증거가 없다는 이유로 사건을 배척하는 것은 타당하지 않다. 괴롭힘신고 사건에 처벌이 과태료라는 점으로 볼때 형법상의 입증책임을 근로자에게 부과하는 것은 피해자를 두 번 죽이는 행위라고 생각한다.

 

by 민승기노무사