해고서면통보와 관련한 사례(해고사유의 중요성)
근로기준법에서는 "해고는 서면으로 해야 효력이 있다"라고 규정하고 있습니다. 따라서 해고서면통보를 하지 않는 경우 해고는 무효가되며 부당해고로 판단됩니다.
1. 해고서면 명시사항
해고서면통보서에는 해고시기와 사유가 구체적으로 명시되어야 합니다. 따라서 해고일자가 없는 해고통보는 무효입니다. 일반적으로 해고통보시 가장 문제가 되는 것이 "해고사유"에 관한 부분입니다.
한 가지 예를 들어 보겠습니다.
해고사유 : 취업규칙 제54조 제1항 위반
해고를 서면으로 하고 사유를 구체적으로 명시하도록 하는 이유는 근로자가 해고사유를 정확히 알고 법적으로 대응할 수 있는 기회를 주는 것입니다. 따라서 단순히 취업규칙 조항만을 열거하는 것은 구체적인 해고사유를 명시하지 않은 것으로 보아 해고서면통보를 하지 않는 것으로 판단합니다.
2. 해고는 반드시 서면으로?
과거에는 서면으로 하지 않은 해고통보를 무효로 봤습니다. 하지만 대법원이 이메일을 전자문서로 인정하였기 때문에 이메일로 해고통보를 하는 것도 가능합니다.
문제는 문자등 SNS를 사용하여 해고통보를 하는 경우입니다. 이는 서면으로 통보를 하지 않은 것이므로 해고서면 통보위반에 해당합니다.
최근 노동위원회 결정을 보면 해고서면통보서를 사진으로 찍어 근로자에게 문자로 전송한 사건에서 유효한 해고통보로 본 사례도 있습니다.
해고예고 서면으로 대체?
회사에서 해고예고를 서면으로 하는 경우 별도의 해고통보를 할 필요는 없습니다. 다만 예고 통보서에 해고일과 해고사유가 구체적으로 명시되어야 하는 것은 물론입니다.
노동위원회 사건중 30%이상이 해고서면통와 관련한 절차적 문제가 쟁점이 됩니다. 많은 사업장에서 구두로 해고통보를 하고 해고서면통보서상 해고사유를 구체적으로 명시하지 않아 회사가 패소하는 사건이 많습니다. 이 부분을 꼭 유의하셔야 합니다.